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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16388 del 4 Luglio 2017, ha stabilito che il dipendente che non può più svolgere la propria prestazione lavorativa è passibile (se l’impossibilità è temporanea) di sospensione dal servizio senza diritto alla retribuzione, e conseguentemente, se tale situazione si prolunga nel tempo, legittima il licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo.

Nel caso in esame, un dipendente aveva impugnato innanzi alla Corte di Cassazione la sentenza resa dalla Corte di Appello sezione Lavoro di Roma che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento comminato dalla società datrice.

Il recesso era stato intimato per impossibilità sopravvenuta della prestazione, dopo una sospensione del rapporto di lavoro di circa un anno in conseguenza del provvedimento con cui la Polizia Giudiziaria aveva disposto il ritiro del tesserino di accesso all'area aeroportuale in possesso del lavoratore, documento essenziale per lo svolgimento delle mansioni lavorative.

Pertanto, risultava evidente come fossero venute a mancare per responsabilità addebitabile al dipendente, i requisiti essenziali di ogni rapporto di lavoro di natura subordinata: le prestazioni corrispettive, ovvero mettere a disposizione del datore le energie lavorative in cambio della retribuzione.

Ed infatti, visto il provvedimento adottato da un’autorità diversa dal datore, e quindi estraneo alla sua sfera di influenza, ed essendo tale provvedimento conseguente ad una esclusiva responsabilità del lavoratore, correttamente bisogna escludere la natura disciplinare della sospensione e in via del tutto legittima è da escludersi il diritto alla retribuzione del dipendente sospeso.

Ove poi, come accaduto nel caso di specie, il datore assolva il proprio onere probatorio relativamente all’obbligo di repechage, dimostrando l’impossibilità concreta di ricollocare il lavoratore presso altre sue sedi operative, per dismissione delle stesse ovvero per assenza di posti in organico corrispondenti alla qualifica del lavoratore, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarà allora pienamente legittimo, come appunto stabilito dalla S.C. nella sentenza in parola.

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Come spiega bene il titolo, la S.C. ha affrontato il tema di una lavoratrice – neomamma, licenziata dal proprio datore di lavoro prima che la di lei figlia spegnesse la prima candelina.

Gli Ermellini nella recente sentenza numero 475/2017 hanno dichiarato illegittimo il provvedimento espulsivo comminato dal datore di lavoro, affermando il principio per cui in una fase delicatissima della vita del neonato (che non ha ancora compiuto neanche un anno di vita) e della lavoratrice/madre stessa (in cerca di nuovi equilibri che tutelino il figlio), solo una condotta gravemente colpevole possa legittimare siffatto provvedimento datoriale: diversamente, si è in presenza di un abuso del potere gerarchico e direttivo del datore, sanzionabile con la declaratoria di illegittimità del licenziamento e conseguente reintegra sul posto di lavoro.

Nella citata sentenza, che richiama diverse altre sentenza della S.C. (Cass. n. 18357/04; Cass. n. 24349/10), si legge testualmente  “ [omissis] il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione sino al compimento di un anno di età del bambino è nullo ed improduttivo di effetti ai sensi dell’art. 2 della legge 1204/71; per la qual cosa il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno“.

Tanto è bastato agli Ermellini per cassare la sentenza impugnata, spiegando come l’errore del Giudice di Merito sia rinvenibile nell’aver “erroneamente applicato l’art. 8 della l. n. 604/66, poiché la disciplina legislativa di cui al D.lg.vo n. 151/01 non effettua alcun richiamo alle leggi n. 604/66 e 300/70; la nullità del licenziamento è comminata quindi ai sensi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151/01 e la detta declaratoria è del tutto svincolata dai concetti di giusta causa e giustificato motivo, prevedendo una autonoma fattispecie idonea a legittimare, anche in caso di puerperio, la sanzione espulsiva, quella, cioè, della colpa grave della lavoratrice“.

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Non si fermano le sentenze dei Tribunali italiani emesse in favore dei datori di lavoro che contestano ai propri dipendenti le modalità e le tempistiche nell’utilizzo del social network più conosciuto al mondo: Facebook!

Ed infatti, si può rischiare il licenziamento a causa di Facebook:

  1. Quando si è in malattia e/o in permesso ex Lege 104/1992, ma ciò nonostante si pubblica sul social network una foto che ci ritrae in luoghi diversi, magari a divertirsi con amici, rendendo quindi pubblico come la realtà sia molto diversa da quella raccontata al proprio datore di lavoro;
  2. Quando si pubblica, anche fuori dall’orario di lavoro, un post denigratorio nei confronti del proprio datore di lavoro o verso l’azienda, in quanto, così facendo, si viola il c.d. “obbligo di fedeltà” verso l’azienda disposto dell’art. 2105 c.c.;
  3. Ed ancora, altresì quando si passa eccessivamente del tempo sul Social Network durante il proprio turno di lavoro.

E va in quest’ultimo senso, la recente sentenza n. 782 del 13 Giugno emessa dal Tribunale Sezione Lavoro di Brescia.

Il Giudice bresciano ha, quindi, confermato la legittimità del licenziamento comminato alla dipendente che passava troppo tempo su Facebook durante l’orario di lavoro, ritenendo le prove dedotte in giudizio dal datore di lavoro esaustive e non in violazione della normativa sulla Privacy.

Più precisamente, l’azienda allegava la stampata della cronologia internet del computer aziendale in uso alla dipendente – da cui si evidenziava una media di 16 accessi giornalieri ogni tre ore di lavoro – senza richiedere la di lei autorizzazione.

Il Tribunale, quindi, con la sentenza in parola, ha affermato come il datore di lavoro, così facendo, non abbia in alcun modo violato la privacy della dipendente, essendo un suo pieno diritto controllare i computer aziendali messi a disposizione del personale per l’espletamento della prestazione lavorativa, e come non abbia nemmeno violato il disposto dello Statuto dei Lavoratori, avendo verificato e controllato meramente condotte estranee alle mansioni lavorative e non anche la produttività e l’efficienza della dipendente.

In definitiva, il comportamento della dipendente è stato ritenuto idoneo a ledere il vincolo fiduciario con il datore di lavoro e, quindi, legittimo il licenziamento in tronco della stessa.

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Si, dicono gli Ermellini!

Il dipendente che abbia denunciato il proprio datore di lavoro ovvero un suo superiore gerarchico, non può per questo stesso motivo essere licenziato, a patto che la denuncia-querela, così come presentata, non configuri ipotesi di calunnia, cioè non contenga fatti non veritieri, riferiti alla Competente Autorità Penale con la piena consapevolezze, dunque, di mentire.

Così si è espressa l’8 Luglio scorso la S.C. con sentenza 17735/17 sul caso di un lavoratore licenziato per aver denunciato alle Autorità Penali la circostanza per cui il proprio datore di lavoro aveva fatto ricorso a procedure di mobilità nonostante non vi fosse, per la società, alcuno stato di difficoltà economica (anzi si era avuta una crescita!).

Gli Ermellini, partendo dalla norma contenuta all’art. 2015 C.C. che disciplina l´obbligo di fedeltà per cui ogni dipendente è tenuto ad usare lealtà e deve evitare di tenere comportamenti conflittuali con gli interessi del proprio datore di lavoro, o che comunque possano ledere il rapporto fiduciario con quest’ultimo, ribadiva con fermezza l’esistenza in capo ad ogni individuo del diritto di critica, delineandone il raggio di azione e chiarendo quindi, una volta per tutte, che ove tale ultimo diritto venga esercitato correttamente mediante esposizione, nei modi più civili, di fatti realmente verificatisi, non possa legittimare un licenziamento, tanto per giusta causa quanto per giustificato motivo.

Dunque, risulta legittimamente consentito al lavoratore muovere critiche verso il proprio datore di lavoro, nei limiti, però, per cui le stesse si pongano a difesa della propria posizione lavorativa, esplicitino fatti di totale verità, e siano espresse con linguaggio civile e rispettoso della immagine, dignità e decoro del “criticato”.

Senza che ciò metta a repentaglio la prosecuzione del rapporto lavorativo in essere.

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Vittoria!!!

Il Tribunale sezione Lavoro di Roma, ha sposato in toto le considerazioni in diritto mosse dallo Studio Legale Falorio a tutela di ben 9 lavoratori – autisti di autobus urbani, di una nota azienda facente parte del Consorzio che ha in appalto il servizio trasporti pubblici Capitolini, licenziati per essersi assentati dal lavoro per malattia.

Secondo la tesi sostenuta dalla Società datrice e smentita dal richiamato Tribunale, i lavoratori destinatari del provvedimento espulsivo, non sarebbero stati più proficui al lavoro ed alle mansioni per cui erano stati assunti, a causa delle loro assenze per malattia.

A difesa dei 9 dipendenti, è stato di contro argomentato che, mentre “lo scarso rendimento” deve ritenersi connotato da una colpa del dipendente stesso ed implica un inadempimento di tale portata da poter qualificare il provvedimento espulsivo come licenziamento disciplinare, la “malattia”, invece, nei limiti del periodo di comporto, deve essere considerata come un fatto neutro, non imputabile al lavoratore e dunque privo di qualsiasi valenza positiva o negativa e, in quanto tale, non può concorrere ad integrare “lo scarso rendimento” del dipendente.

E così, dopo una lunga e dura battaglia, il lieto fine: tutti e 9 i lavoratori sono stati reintegrati sul posto di lavoro e ad oggi sono regolarmente in servizio!

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Venerdì, 28 Luglio 2017 08:00

E’ valido il licenziamento via whatsapp?

A quanto pare, sì! A stabilirlo è la Sezione Lavoro del Tribunale di Catania, chiamato a decidere sul ricorso presentato da una lavoratrice licenziata proprio tramite la chat di Whatsapp.

WhatsApp, il più popolare social network dell’ultimo decennio, dove, solitamente, si condividono contenuti foto e video con amici e familiari, e dove nessuno si aspetterebbe di essere licenziato.

Almeno fino al 29 Giugno u.s. quando il Giudice del Lavoro di Catania, nel rigettare il ricorso presentato dalla lavoratrice, ha ritenuto che il licenziamento intimato su WhatsApp assolva l’onere della forma scritta, “trattandosi di un documento informatico”, con tanto di prova di avvenuta ricezione (la c.d. “doppia spunta blu”).

Stando a quanto si legge nell’ordinanza, “la modalità utilizzata dal datore di lavoro nel caso di fattispecie appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in esame, in quanto la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera inequivoca …”.

Il Tribunale, con una sentenza che farà sicuramente discutere, ha così stabilito che è lecito licenziare un dipendente con un messaggio sui social network.

Ad oggi si tratta del primo caso in Italia, ma già si ha il forte timore che possa diventare la prassi, lì dove tale svolta nel panorama giurisprudenziale venga fatta propria e condivisa da altri Tribunali d’Italia. Ma non è detto che sia così.

Infatti, risulterebbe problematica una simile presa di posizione in assoluto, sia per i possibili dubbi sulla provenienza ed effettiva ricezione del messaggio, sia per l’aderenza al dettato normativo, che nella sua ratio originaria, era tutto volto alla massima tutela possibile del lavoratore.

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La legge stabilisce termini certi e perentori per impugnare il licenziamento che il dipendente si vede comminato dal proprio datore di lavoro. Il primo termine (c.d. di impugnazione stragiudiziale) è quello di 60 giorni, che decorre dalla ricezione o notifica della lettera di licenziamento; il secondo termine (c.d. di impugnazione giudiziale) è quello di ulteriori 180 giorni, come modificato dalla Legge Fornero, per depositare il ricorso in Tribunale.

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