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Il caso: alcuni lavoratori, dipendenti di un’agenzia di somministrazione, ricorrevano al Giudice del Lavoro per impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che era stato loro comminato vista “l'impossibilità di reperire alcuna missione lavorativa compatibile con il livello professionale” presso le società c.d. utilizzatrici.

La domanda giudiziale si fondava sull’argomento – poi accertato in corso di causa – secondo cui successivamente al comminato recesso datoriale, la stessa società datrice avrebbe assunto nuovo personale avente profili professionali simili e posizioni compatibili con i lavoratori licenziati.

La Corte di Cassazione, con  sentenza n. 181 del 08.01.2019, confermando la pronuncia di appello, afferma il principio secondo cui,  in tema di recesso per giustificato motivo oggettivo, la successiva assunzione di soggetti – pur con profili professionali simili a quelli dei lavoratori licenziati – dà diritto a questi ultimi alla sola applicazione della tutela indennitaria, ferma restando la definitiva risoluzione del rapporto di lavoro.

Secondo gli Ermellini, quindi, il mancato rispetto dell’obbligo di repechage non è sufficiente a provare la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento  previsto dall'art. 18, comma 7, dello Statuto dei Lavoratori, come novellato dalla Legge 92/2012, escludendo così la possibilità per il lavoratore illegittimamente licenziato di ottenere la reintegra nel posto di lavoro.

Sulla base di tali argomentazioni, la Suprema Corte,  atteso che nel caso in commento si ravvisava esclusivamente una violazione dell’obbligo di repechage ma non anche l’insussistenza della ragione organizzativa posta alla base del recesso datoriale, ha confermato la sentenza di appello che aveva riconosciuto ai lavoratori la sola indennità risarcitoria pari a 24 mensilità (nella misura massima di legge).

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Il caso: un lavoratore ricorreva al Tribunale di primo grado per impugnare il licenziamento che gli era stato irrogato dal datore oralmente. Tuttavia, anche il Giudice di secondo grado respingeva la domanda, ritenendo che il lavoratore fosse incorso nel termine di decadenza previsto dalla legge per l’impugnativa stragiudiziale del recesso datoriale, avendo notificato il primo atto alla società ben oltre i 60 giorni dalla comminazione del licenziamento.

Si segnala come la Corte di Cassazione, con ordinanza n. 523 del 11.01.2019, affermi il principio secondo cui, nelle ipotesi di licenziamento comminato in via orale, proprio perché manca la forma scritta richiesta dalla legge, l’azione per far valere l’inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata al rispetto del detto termine di decadenza di 60 giorni.

In altri termini, l'atto del licenziamento costituisce un negozio giuridico unilaterale recettizio, vincolato al requisito della forma scritta, che deve contenere la volontà chiara e definitiva del datore di recedere dal rapporto lavorativo.

Quando, diversamente, il licenziamento viene comminato oralmente dalla società datrice, lo stesso è inefficace – ossia  non produce alcun effetto – e, per questo motivo, il termine di 60 giorni previsto a pena di decadenza dall'art. 6 della l. 604/1966 non trova applicazione per l'impugnazione del licenziamento verbale.

In tale caso, essendo il licenziamento inefficace, secondo la recente pronuncia della Cassazione in commento, l'unico termine da rispettare, qualora il lavoratore intenda agire e impugnare il recesso datoriale, è quello prescrizionale ordinario (5 anni).

Sulla base di tali argomentazioni, la Suprema Corte ha quindi accolto il ricorso del lavoratore, dichiarando la non avvenuta decadenza dalla possibilità di impugnare il recesso comminatogli.

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Sul tema dei rapporti di lavoro alle dipendenze di società cooperative e sulle conseguenze in caso di licenziamento illegittimo è recentemente intervenuta la Suprema Corte di Cassazione a Sezioni Unite con sentenza n. 27426/2017, risolvendo un annoso contrasto interpretativo relativamente al  rapporto intercorrente tra la delibera di esclusione del socio lavoratore di cooperativa e il licenziamento dello stesso.

Più precisamente, i Giudici di Piazza Cavour hanno enunciato il principio di diritto secondo cui il socio lavoratore di una cooperativa che viene escluso dal rapporto associativo e licenziato per i medesimi fatti, al fine di ottenere la tutela massima della reintegrazione sul posto di lavoro, deve impugnare altresì la delibera di esclusione, e non già il solo licenziamento.

Diversamente, la sola impugnativa di licenziamento (e, quindi,  la mancata impugnazione della delibera di esclusione a monte del licenziamento) consente la possibilità di chiedere meramente una  tutela risarcitoria (il cui importo può variare tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto) a fronte di un licenziamento che risulti essere illegittimo.

La soluzione offerta dalle Sezioni Unite muove i passi da una ricostruzione generale del rapporto che lega il socio lavoratore alla cooperativa secondo cui  si prevede la coesistenza di due rapporti – quello associativo e quello di lavoro, ben potendo il socio non essere lavoratore  e, al contempo, non potendo più essere lavoratore se perde la qualità di socio.

Ne deriva che la risoluzione del rapporto di lavoro non determina automaticamente il venir meno del rapporto associativo; al contrario, la cessazione del rapporto associativo fa perdere automaticamente altresì la qualità di lavoratore.

Corollario di quanto detto, sostengono i Giudici di Piazza Cavour, è che in assenza di impugnazione della delibera di esclusione dalla cooperativa, il lavoratore non potrà chiedere la ricostituzione del rapporto sociale (che è presupposto essenziale) e, quindi, dell’ulteriore rapporto di lavoro.

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Il caso: una società datrice comunicava al proprio dipendente un provvedimento di trasferimento dalla sede lavorativa originaria (Pomezia) ad altra sede (Milano) per ragioni, tecniche, organizzative e produttive, coincidenti con una asserita soppressione del posto di lavoro ricoperto dal detto dipendente.

Il lavoratore rifiutava il trasferimento comunicatogli, manifestando, in ogni caso, la propria disponibilità e mettendo a disposizione le proprie energie lavorative presso la originaria sede di lavoro.

Ciononostante, si vedeva comminato il licenziamento con una doppia motivazione, ossia per giustificato motivo soggettivo stante l'inadempimento conseguente ad una assenza dal posto di lavoro, ma anche per giustificato motivo oggettivo conseguente ad una diversa organizzazione aziendale.

Il lavoratore, allora, proponeva ricorso avverso il licenziamento intimatogli a seguito del rifiuto di trasferirsi ad altra sede lavorativa.

Il Tribunale di Roma rigettava la domanda del dipendente ma, la Corte di Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava l'illegittimità del licenziamento, con tutte le conseguenze in ordine alla reintegrazione del dipendente e all'indennizzo previsto dall'art. 18 L. 300/1970.

Più precisamente il Giudice dell’appello concludeva per l’illegittimità del licenziamento in parola, avendo ritenuto privo di fondamento il giustificato motivo soggettivo, atteso che il lavoratore aveva "reagito" ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro rappresentato dal trasferimento da Pomezia a Milano ed altresì il giustificato motivo oggettivo, stante il mancato riscontro della asserita soppressione del posto di lavoro.

Sul punto, è intervenuta la Suprema Corte di Cassazione – Sezione Lavoro che, con ordinanza n. 29054 del 5 Dicembre u.s., nel confermare la illegittimità del provvedimento espulsivo, ha affermato “il mutamento della sede lavorativa deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in mancanza delle quali è configurabile un trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell'art. 2103 c.c. e, quindi una condotta datoriale illecita, che legittima la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, a condizione che sia, in ogni caso, accompagnata da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria”.

Nel caso di specie, pertanto, a fronte di un trasferimento illecito, poiché comunicato in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, e di un rifiuto opposto dal lavoratore pienamente giustificato e proporzionato, il licenziamento comminato allo stesso è stato valutato e dichiarato inesorabilmente illegittimo.

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Il caso: un lavoratore dipendente, assente per malattia attestata anche in sede di visita fiscale a domicilio (e ritenendo dunque automaticamente nota la circostanza al datore), veniva licenziato per non aver tempestivamente avvertito la società circa il proprio stato deficitario di salute e dunque per assenza ingiustificata dal posto di lavoro per un periodo superiore a 4 giorni (periodo che nel CCNL di riferimento fungeva da spartiacque tra una sanzione conservativa – assenza inferiore a 4 giorni – e una sanzione appunto espulsiva).

Vinto il primo grado di giudizio, la Corte di Appello di Perugina riformava la detta pronuncia, dichiarando legittimo il licenziamento comminato dalla società, sulla scorta di un’interpretazione del CCNL applicato al caso in esame diametralmente opposta a quella cui era pervenuto il Giudice del primo grado.

Il lavoratore impugnava la sentenza di appello che, tuttavia veniva confermata dalla Suprema Corte di Cassazione.

I Giudici di Piazza Cavour, infatti, con sentenza n. 26465 dell’8 Novembre u.s. hanno argomentato come il lavoratore assente per malattia sia tenuto a comunicare al datore le ragioni che giustificano l’'assenza, salvo che vi sia un giustificato impedimento, trattandosi di un suo preciso obbligo previsto dal CCNL.

L’inosservanza del detto obbligo, nel caso in esame, ha comportato la piena legittimità del licenziamento comminato, posto che il CCNL di settore prevedeva la massima sanzione disciplinare a fronte di un’assenza ingiustificata superiore a quattro giorni.

La Cassazione, infatti, nel ricordare che non assume rilievo l''effettività o meno della malattia perché la sanzione colpisce l''inadempimento degli obblighi di comunicazione che gravano sul lavoratore, ha affermato che "La ratio di tale disciplina è evidente e corrisponde all''esigenza di rendere edotto il datore di lavoro nel più breve tempo possibile dell''assenza di un suo dipendente; la cadenza degli adempimenti è preordinata a consentire all''imprenditore di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell''impresa e della produzione. Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell''assenza non assistita dall''adempimento degli obblighi suddetti costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, in quanto trascende il limite di tollerabilità di un''assenza non giustificata".

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Il caso: un lavoratore ricorreva in Giudizio per essere stato licenziato per scarso rendimento.

La motivazione dell’azienda datrice era: svariati permessi dal lavoro per svolgere attività di volontariato nonché circa 20 provvedimenti disciplinari accumulati negli anni (per ritardo nel prendere servizio, per mancata giustificazione assenze dal lavoro e più in generale per mancato rispetto delle direttive aziendali).

Tutto ciò rendeva la prestazione lavorativa al di sotto degli standard aziendali.

Persi il Primo Grado di Giudizio e quello di Appello che sentenziavano circa la piena legittimità del licenziamento, la causa giungeva nella aule di Piazza Cavour.

Gli Ermellini, ribaltando le precedenti pronunce, nella sentenza num. 3855 dello scorso Febbraio 2017 chiariscono come non sia sufficiente il cumulo nel tempo di diverse sanzioni disciplinari per configurare un legittimo licenziamento per scarso rendimento.

Ed infatti le condotte contestate, dal momento in cui vengono sanzionate (richiami verbali e/o scritti, multe, sospensioni, ecc..), non possono determinare una nuova e differente sanzione (il licenziamento appunto) per di più a distanza di tempo (anni): ciò configurerebbe una illegittima duplicazione delle sanzione per le medesime condotte!

Pertanto viene ribadito con fermezza il significato fattuale e giuridico del c.d. scarso rendimento: esso si concretizza in una inadeguatezza qualitativa e/o quantitativa dell’attività del prestatore, insufficienza che peraltro dovrà essere comprovata in sede Giudiziale dal datore secondo rigidi e specifici oneri probatori.

In definitiva, la S.C. ha ribadito – richiamando precedenti pronunce in senso conforme – come la sommatoria delle sanzioni disciplinari di cui un dipendente viene fatto oggetto, non possano integrare, peraltro a distanza di tempo, la fattispecie dello scarso rendimento, legittimandone il licenziamento.

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Con sentenza numero 14862/2017 dello scorso 15 Giugno, la Corte di Cassazione, confermando in toto la decisione già presa dalla Corte di Appello, sentenziava circa la piena legittimità di un licenziamento comminato ad un dipendete per aver utilizzato, per fini personali, il personal computer datogli in dotazione, in particolare essendosi connesso per 47 volte per un totale di circa 45 ore di navigazione.

Ciò che lascia delle perplessità è che la decisione è motivata sulla scorta del fatto che il dipendente licenziato avrebbe dovuto usare il pc “correttamente” ovvero secondo le elementari regole del vivere comune.

In definitiva la pronuncia in esame non fornisce alcuna precisa delineazione per l’uso degli apparecchi che vengono dati in dotazione ad un dipendente né alcun limite definito al loro utilizzo (anche) per eventuali motivi personali.

L’assenza di un “discrimen” certo che renda il dipendente pienamente sciente e cosciente del proprio comportamento e delle sanzioni ad esso connesse, pone lo stesso in una situazione di incertezza ed esposizione a rischio licenziamento (o nella migliore a rischio sanzioni disciplinari conservative del posto di lavoro, ma pur sempre sanzioni), senza nemmeno saperlo.

La questione non è di poco conto se solo si prova a pensare al numero significativo di lavoratori che ricevono in dotazione ad esempio un telefono cellulare, magari essendo anche tenuti alla c.d. “reperibilità” h 24.

 

Per non dire poi di cosa possa essere inteso come uso dell’apparecchio in dotazione per motivi personali e non aziendali!

 

E’ questo ad esempio il “dubbio amletico” del lavoratore che riceve in dotazione un’auto aziendale e che magari compie un tragitto più lungo anche di poche centinaia di metri per recarsi in pausa pranzo in uno specifico locale (magari perché vegano!).

Sarebbe un bene, ci permettiamo di commentare, intervenire sull’argomento fissando regole più certe, a tutela della società datrice che certamente non deve restare in balia di dipendenti le cui condotte siano irrispettose degli obblighi di lealtà e fedeltà e correttezza, ma anche del lavoratore, ricordando che per interrompere un rapporto di lavoro è necessario che alla base dell’atto risolutivo vi sia un comportamento talmente grave da ledere definitivamente il rapporto fiduciario e non consentire più il proseguimento del rapporto lavorativo, nemmeno momentaneo e/o temporaneo.

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La Sezione Lavoro della Suprema Corte di Cassazione, nella epocale sentenza n. 11868/2016, ha affermato il principio secondo cui ai rapporti di lavoro disciplinati dal D.lgs. N. 165/2001 (dipendenti di Pubbliche Amministrazioni) non si applicano le modifiche apportate dalla Legge Fornero all’art.18 dello Statuto dei Lavoratori.

Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo intimato anche successivamente al Luglio 2012 (data di entrata in vigore della Riforma Fornero), il dipendente pubblico godrà della tutela reintegratoria di cui all’art. 18 dello Statuto, così come prevista nella sua formulazione originaria.

Tale sentenza arriva dopo mesi di discussione, ponendo così fine alla lunga querelle sull’applicabilità o meno al dipendente pubblico licenziato illegittimamente della medesima tutela prevista per il prestatore di lavoro privato.

Ed infatti la pronuncia in parola, è stata recepita dal Governo, attraverso una norma ad hoc, nel Decreto Legislativo n. 75/2017 attuativo della Legge Madia di Riforma della Pubblica Amministrazione.

In virtù del recente intervento legislativo, il novellato art. 63, comma 2 del d. lgs. N. 165/2001 così dispone: “…Il giudice, con la sentenza con la quale annulla o dichiara nullo il licenziamento, condanna l'amministrazione alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non superiore alle ventiquattro mensilità, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali  assistenziali.

Pertanto, nel vigente schema legislativo viene confermata, per tutti i casi di recesso ingiustificato ai danni del dipendente pubblico, la tutela reintegratoria ante Legge Fornero, a cui si aggiunge l’introduzione del limite di 24 mesi all’indennità risarcitoria.

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E’ quanto accaduto ad un custode di una nota Azienda di Pubblici Trasporti, trovato durante il proprio turno lavorativo fuori dall’Ufficio a lui assegnato, in stato di alterazione etilica.

Non ha perso tempo, la società datrice, nell’avviare la procedura di licenziamento disciplinare, contestando al proprio dipendente dapprima i fatti accaduti e di cui era venuta a conoscenza e, all’esito delle difese spiegate dallo stesso, a comminargli il licenziamento, poiché venuto meno il rapporto fiduciario.

Il licenziamento de quo veniva tempestivamente impugnato dal (ex) custode che, dopo aver ottenuto un provvedimento di reintegra sia nel Primo Grado di Giudizio che nel successivo Grado di Appello, vedeva confermate le precedenti pronunce altresì in Cassazione.

Gli Ermellini, con sentenza n. 19932, motivavano il provvedimento dei reintegrazione sulla base che lo stato di alterazione etilica era stato dedotto in giudizio dai colleghi di lavoro del custode chiamati a rendere testimonianza sull’accaduto, i quali tuttavia non avevano saputo dare all’Organo Giudicante una specifica definizione di stato di ubriachezza né dei criteri eziologici-oggettivi con cui l’avevano valutata come tale. 

Pertanto, anche considerando l’alterazione etilica limitata nel tempo, i Giudici di Piazza Cavour concludevano per la declaratoria di illegittimità del licenziamento.

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E’ fuor di dubbio che una azienda che risulti colpita da una grave crisi economica possa o addirittura debba procedere a licenziare parte del personale pur di non dover chiudere i battenti.

E’ questo infatti il c.d. “motivo economico” – lo stato di crisi, che legittima un datore a procedere con uno o più licenziamenti.

Sulla parte datoriale poi, gravava il rigido onere probatorio dello stato di crisi, mediante deposito dei libri contabili che potessero comprovare delle perdite economiche importanti, tali da legittimare il licenziamento.

O almeno così era fino a poco tempo fa.

La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 13015 dello scorso Luglio 2017, che si uniforma peraltro alle precedenti pronunce n. 13516/2016 e 25201/2016, ha ritenuto invece legittimo il licenziamento per “motivi economici” comminato da una impresa che non era in alcun modo stata investita da una crisi ma, più semplicemente, aveva inteso procedere ad una riorganizzazione aziendale.

Tale operazione economica, secondo il principio della libertà imprenditoriale, era stata dettata dalla volontà del datore di ampliare la propria sfera di azione, aumentando sensibilmente i ricavi.

Infatti gli Ermellini hanno spiegato come un imprenditore non sia tenuto a dimostrare l’esistenza di una crisi di mercato, essendo pienamente legittimato ad indirizzare le proprie scelte economico-imprenditoriali verso maggiori utili e produttività.

Con la condizione che la riorganizzazione aziendale deve essere vera e non pretestuosa.

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