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Il caso: una lavoratrice, nell'espletamento delle proprie mansioni di addetta al recapito della corrispondenza, trovandosi a bordo di un ciclomotore, scivolava sull'asfalto viscido per la pioggia riportando gravi fratture. L’INAIL non provvedeva alla liquidazione del danno biologico patito dalla lavoratrice in conseguenza del fatto che la società datrice non aveva assolto al proprio obbligo assicurativo pur in presenza di sentenza definitiva che accertava la natura subordinata del rapporto sin dall’epoca dell’infortunio.

La Corte d'Appello di Lecce, in riforma della decisione del Tribunale, accertava la responsabilità della società datrice per la mancata copertura assicurativa del rischio professionale ed il mancato approntamento di misure di prevenzione, e la condannava al risarcimento del danno patito dalla dipendente in conseguenza dell'infortunio.

Sul punto, la Suprema Corte di Cassazione, con sentenza n. 26261 del 6 Novembre u.s., ha confermato la pronuncia di appello: “  in ordine all'indennizzabilità del danno biologico derivato alla lavoratrice a seguito dell'infortunio occorsole, va riconosciuta alla lavoratrice medesima la somma che si sarebbe vista liquidare dall'INAIL in forza del disposto di cui alla I. n. 38/2000 ove la Società datrice non fosse risultata inadempiente all'obbligo assicurativo che le incombeva in ragione dell'intervenuto riconoscimento giudiziale della natura subordinata del rapporto all'epoca in essere tra le parti”.

Pertanto, il datore che non regolarizza la posizione del proprio dipendente, anche da un punto di vista assicurativo (impedendo quindi la normale copertura ad opera dell’INAIL), sarà tenuto a risarcire direttamente il danno patito dal lavoratore a seguito di un eventuale infortunio sul posto di lavoro.

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Il caso: un dipendente di una ditta edile siciliana che, nello svolgimento delle mansioni affidategli, si trovava su di una scala, rovinava al suolo riportando gravi fratture multiple.

La Corte di Appello di Caltanissetta, confermando la sentenza resa dal Tribunale di Enna, condannava il legale rappresentate della società datrice per il reato di cui all’art. 590 c.p. di lesioni personali colpose per violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro.

In particolare, la Corte d’Appello rilevava che l’evento lesivo era riconducibile alla condotta della società datrice, che aveva omesso di fornire ai dipendenti i dispositivi di sicurezza necessari in concreto.

Il ricorso giungeva dinanzi alla Suprema Corte di Cassazione che, con sentenza n. n. 48951 del 14 settembre 2017 , confermava la pronuncia d’appello, affermando che “In caso di infortunio sul lavoro, il comportamento del lavoratore che per colpa abbia contribuito al verificarsi dell’evento lesivo non esclude la responsabilità penale del datore di lavoro ove emerga che questi non abbia correttamente adottato e fatto rispettare le prescrizioni anti-infortunistiche”.

Ed, infatti le norme antinfortunistiche sono destinate a garantire la sicurezza delle condizioni di lavoro e gli obblighi di vigilanza che gravano sul datore di lavoro risultano funzionali anche rispetto alla possibilità che il lavoratore si dimostri imprudente o negligente verso la propria incolumità.

In definitiva, l’eventuale colpa del lavoratore imprudente non può in alcun modo escludere la responsabilità che grava sul datore di lavoro che abbia violato le prescrizioni in materia antinfortunistica.

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La vicenda è accaduta a Melfi, dove una dipendente con ridotte capacità lavorative a causa di infortunio sul lavoro, dapprima veniva adibita a svolgere mansioni incompatibili con il proprio stato di salute - sebbene certificato dal Collegio Medico della ASL di competenza, e successivamente, veniva licenziata per c.d. “scarso rendimento” (in quanto produceva circa il 10% di quanto prodotto da colleghi in salute).

Impugnato il licenziamento principalmente sulla scorta del fatto che la società datrice fosse ben a conoscenza delle precarie e/o limitate capacità fisiche ma se ne fosse disinteressata nell’assegnazione delle mansioni da svolgere, la dipendente vedeva ordinata la propria reintegra in tutti e 3 i gradi di giudizio.

Infatti, come precisato dettagliatamente dai Giudici di Piazza Cavour nella sentenza n. 17526 del 14.07.2017, il licenziamento comminato per c.d. “scarso rendimento” è illegittimo qualora il datore abbia, per propria colpa, adibito il dipendente a mansioni incompatibili con le proprie ridotte capacità lavorative.

Nel dettaglio è stato esplicitato che, se lo stato di incompatibilità del lavoratore viene verificato dal Giudice di merito (accertamento non sindacabile in sede di legittimità) sulla base di certificazione medica rilasciata dagli istituti specializzati di cui all’art. 5 legge n. 300/70 (Asl, Inps etc..), il dipendente, illegittimamente licenziato per scarso rendimento, andrà reintegrato e risarcito a norma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Tale pronuncia, peraltro dopo la doppia conforme del Tribunale di Melfi e della Corte d’Appello di Potenza, segna il lieto fine per la lavoratrice lucana.

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Molti lavoratori si rivolgono a questo Studio Legale lamentando la mancata fruizione delle ferie e chiedendo quali sono le tutele che la Legge può offrire loro.

Per rispondere adeguatamente, bisogna partire dal significato giuridico-letterale delle ferie e dalla rilevanza che hanno all’interno del nostro Ordinamento.

Per definizione, dunque, le ferie sono finalizzate sia ad ottenere un adeguato recupero delle energie psico-fisiche spese durante il lavoro, sia anche a permettere al lavoratore di poter coltivare i propri interessi, personali o familiari o ludici che siano.

Pertanto le ferie costituiscono un diritto strettamente riferibile alla persona, che pur non lavorando dovrà esser retribuita.

Sul punto si segnala la sentenza 543/1990 resa dalla Corte Costituzionale, che in tema di ferie richiama espressamente l’art. 36 Cost. che a sua volta “garantisce la soddisfazione di primarie esigenze del lavoratore, dalla reintegrazione delle sue energie psico-fisiche allo svolgimento di attività ricreative e culturali, che una società evoluta apprezza come meritevoli di considerazione".

Lo stesso art. 36 Cost., al comma 3, stabilisce poi come "il lavoratore ha diritto al riposto settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi".

Cosa accade, dunque, se nel corso dell’anno di lavoro a causa dell’organizzazione aziendale impartita dal datore di lavoro, il prestatore non riesce ad usufruire del periodo di ferie?

La Corte di Cassazione, Sez. lavoro, con la Sentenza n. 1756/2016, ribadisce con fermezza, anche richiamando precedenti sentenze (cfr. Cass. Lav. Sent. 20836/2013) la rigorosità della tutela del diritto alle ferie per cui sarà onere del datore di lavoro organizzare i periodi di ferie tra i propri dipendenti, potendo il singolo lavoratore indicare il periodo di preferenza.

Ove tuttavia le ferie non vengano effettivamente godute nel corso dell’anno di lavoro, anche nel caso in cui non vi sia una specifica responsabilità del datore di lavoro, il lavoratore avrà diritto a vedersi corrisposta una indennità sostitutiva, avente carattere sia risarcitorio (e quindi soggetto ai normali termini di decadenza) poiché volta al ristoro del c.d. “danno da mancato riposo”, sia retributivo, riferibile cioè all’attività effettivamente svolta nell’interesse del datore di lavoro.

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Come spiega bene il titolo, la S.C. ha affrontato il tema di una lavoratrice – neomamma, licenziata dal proprio datore di lavoro prima che la di lei figlia spegnesse la prima candelina.

Gli Ermellini nella recente sentenza numero 475/2017 hanno dichiarato illegittimo il provvedimento espulsivo comminato dal datore di lavoro, affermando il principio per cui in una fase delicatissima della vita del neonato (che non ha ancora compiuto neanche un anno di vita) e della lavoratrice/madre stessa (in cerca di nuovi equilibri che tutelino il figlio), solo una condotta gravemente colpevole possa legittimare siffatto provvedimento datoriale: diversamente, si è in presenza di un abuso del potere gerarchico e direttivo del datore, sanzionabile con la declaratoria di illegittimità del licenziamento e conseguente reintegra sul posto di lavoro.

Nella citata sentenza, che richiama diverse altre sentenza della S.C. (Cass. n. 18357/04; Cass. n. 24349/10), si legge testualmente  “ [omissis] il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione sino al compimento di un anno di età del bambino è nullo ed improduttivo di effetti ai sensi dell’art. 2 della legge 1204/71; per la qual cosa il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno“.

Tanto è bastato agli Ermellini per cassare la sentenza impugnata, spiegando come l’errore del Giudice di Merito sia rinvenibile nell’aver “erroneamente applicato l’art. 8 della l. n. 604/66, poiché la disciplina legislativa di cui al D.lg.vo n. 151/01 non effettua alcun richiamo alle leggi n. 604/66 e 300/70; la nullità del licenziamento è comminata quindi ai sensi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151/01 e la detta declaratoria è del tutto svincolata dai concetti di giusta causa e giustificato motivo, prevedendo una autonoma fattispecie idonea a legittimare, anche in caso di puerperio, la sanzione espulsiva, quella, cioè, della colpa grave della lavoratrice“.

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