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Il caso: una società datrice comunicava al proprio dipendente un provvedimento di trasferimento dalla sede lavorativa originaria (Pomezia) ad altra sede (Milano) per ragioni, tecniche, organizzative e produttive, coincidenti con una asserita soppressione del posto di lavoro ricoperto dal detto dipendente.

Il lavoratore rifiutava il trasferimento comunicatogli, manifestando, in ogni caso, la propria disponibilità e mettendo a disposizione le proprie energie lavorative presso la originaria sede di lavoro.

Ciononostante, si vedeva comminato il licenziamento con una doppia motivazione, ossia per giustificato motivo soggettivo stante l'inadempimento conseguente ad una assenza dal posto di lavoro, ma anche per giustificato motivo oggettivo conseguente ad una diversa organizzazione aziendale.

Il lavoratore, allora, proponeva ricorso avverso il licenziamento intimatogli a seguito del rifiuto di trasferirsi ad altra sede lavorativa.

Il Tribunale di Roma rigettava la domanda del dipendente ma, la Corte di Appello di Roma, in riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava l'illegittimità del licenziamento, con tutte le conseguenze in ordine alla reintegrazione del dipendente e all'indennizzo previsto dall'art. 18 L. 300/1970.

Più precisamente il Giudice dell’appello concludeva per l’illegittimità del licenziamento in parola, avendo ritenuto privo di fondamento il giustificato motivo soggettivo, atteso che il lavoratore aveva "reagito" ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro rappresentato dal trasferimento da Pomezia a Milano ed altresì il giustificato motivo oggettivo, stante il mancato riscontro della asserita soppressione del posto di lavoro.

Sul punto, è intervenuta la Suprema Corte di Cassazione – Sezione Lavoro che, con ordinanza n. 29054 del 5 Dicembre u.s., nel confermare la illegittimità del provvedimento espulsivo, ha affermato “il mutamento della sede lavorativa deve essere giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in mancanza delle quali è configurabile un trasferimento non adeguatamente giustificato a norma dell'art. 2103 c.c. e, quindi una condotta datoriale illecita, che legittima la mancata ottemperanza a tale provvedimento da parte del lavoratore, a condizione che sia, in ogni caso, accompagnata da una seria ed effettiva disponibilità a prestare servizio presso la sede originaria”.

Nel caso di specie, pertanto, a fronte di un trasferimento illecito, poiché comunicato in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, e di un rifiuto opposto dal lavoratore pienamente giustificato e proporzionato, il licenziamento comminato allo stesso è stato valutato e dichiarato inesorabilmente illegittimo.

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Quanti lavoratori si sono sentiti dire dal proprio datore di lavoro “domani si lavorerà normalmente nonostante sia un giorno festivo”?.

Sull’argomento è intervenuta la S.C. chiarendo come, ove un lavoratore esprima il proprio rifiuto a prestare attività lavorativa in un giorno festivo, anche se del caso violando le disposizioni di cui al Contratto Collettivo di riferimento, ha comunque diritto a percepire la normale retribuzione: ogni eventuale trattenuta operata dal datore è, dunque, illegittima.

Infatti, come esplicitato dagli Ermellini, è la stessa Legge a riconoscere il diritto per un prestatore, di astenersi dall’attività lavorativa in occasione di determinate festività per cui nessun altro accordo di livello inferiore alla Legge, come può essere appunto il CCNL o il singolo contratto di lavoro, può prevalere su di essa.

Detto ciò, i Giudici di Legittimità chiariscono altresì come, in un caso del genere, il datore di lavoro non sia tuttavia destinato a rimanere in balia del rifiuto a lavorare dei propri dipendenti, ma sia pienamente legittimato ad avviare una procedura di contestazione disciplinare, integrando la condotta del rifiuto a lavorare, un vero e proprio mancato ottemperamento ad un ordine di servizio.

In definitiva, se da un lato il dipendente che rifiuta di prestare la propria attività in un giorno festivo, conserva integralmente il proprio diritto alla retribuzione, anche ove il contratto collettivo disponga il contrario, dall’altro lo stesso prestatore sarà passibile di procedimento disciplinare ai suoi danni.

E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella recente Sentenza n. 21209 del 19 ottobre 2016.

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