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Il caso: alcuni lavoratori, dipendenti di un’agenzia di somministrazione, ricorrevano al Giudice del Lavoro per impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che era stato loro comminato vista “l'impossibilità di reperire alcuna missione lavorativa compatibile con il livello professionale” presso le società c.d. utilizzatrici.

La domanda giudiziale si fondava sull’argomento – poi accertato in corso di causa – secondo cui successivamente al comminato recesso datoriale, la stessa società datrice avrebbe assunto nuovo personale avente profili professionali simili e posizioni compatibili con i lavoratori licenziati.

La Corte di Cassazione, con  sentenza n. 181 del 08.01.2019, confermando la pronuncia di appello, afferma il principio secondo cui,  in tema di recesso per giustificato motivo oggettivo, la successiva assunzione di soggetti – pur con profili professionali simili a quelli dei lavoratori licenziati – dà diritto a questi ultimi alla sola applicazione della tutela indennitaria, ferma restando la definitiva risoluzione del rapporto di lavoro.

Secondo gli Ermellini, quindi, il mancato rispetto dell’obbligo di repechage non è sufficiente a provare la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento  previsto dall'art. 18, comma 7, dello Statuto dei Lavoratori, come novellato dalla Legge 92/2012, escludendo così la possibilità per il lavoratore illegittimamente licenziato di ottenere la reintegra nel posto di lavoro.

Sulla base di tali argomentazioni, la Suprema Corte,  atteso che nel caso in commento si ravvisava esclusivamente una violazione dell’obbligo di repechage ma non anche l’insussistenza della ragione organizzativa posta alla base del recesso datoriale, ha confermato la sentenza di appello che aveva riconosciuto ai lavoratori la sola indennità risarcitoria pari a 24 mensilità (nella misura massima di legge).

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Il caso: un lavoratore ricorreva in Giudizio per essere stato licenziato per scarso rendimento.

La motivazione dell’azienda datrice era: svariati permessi dal lavoro per svolgere attività di volontariato nonché circa 20 provvedimenti disciplinari accumulati negli anni (per ritardo nel prendere servizio, per mancata giustificazione assenze dal lavoro e più in generale per mancato rispetto delle direttive aziendali).

Tutto ciò rendeva la prestazione lavorativa al di sotto degli standard aziendali.

Persi il Primo Grado di Giudizio e quello di Appello che sentenziavano circa la piena legittimità del licenziamento, la causa giungeva nella aule di Piazza Cavour.

Gli Ermellini, ribaltando le precedenti pronunce, nella sentenza num. 3855 dello scorso Febbraio 2017 chiariscono come non sia sufficiente il cumulo nel tempo di diverse sanzioni disciplinari per configurare un legittimo licenziamento per scarso rendimento.

Ed infatti le condotte contestate, dal momento in cui vengono sanzionate (richiami verbali e/o scritti, multe, sospensioni, ecc..), non possono determinare una nuova e differente sanzione (il licenziamento appunto) per di più a distanza di tempo (anni): ciò configurerebbe una illegittima duplicazione delle sanzione per le medesime condotte!

Pertanto viene ribadito con fermezza il significato fattuale e giuridico del c.d. scarso rendimento: esso si concretizza in una inadeguatezza qualitativa e/o quantitativa dell’attività del prestatore, insufficienza che peraltro dovrà essere comprovata in sede Giudiziale dal datore secondo rigidi e specifici oneri probatori.

In definitiva, la S.C. ha ribadito – richiamando precedenti pronunce in senso conforme – come la sommatoria delle sanzioni disciplinari di cui un dipendente viene fatto oggetto, non possano integrare, peraltro a distanza di tempo, la fattispecie dello scarso rendimento, legittimandone il licenziamento.

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La vicenda è accaduta a Melfi, dove una dipendente con ridotte capacità lavorative a causa di infortunio sul lavoro, dapprima veniva adibita a svolgere mansioni incompatibili con il proprio stato di salute - sebbene certificato dal Collegio Medico della ASL di competenza, e successivamente, veniva licenziata per c.d. “scarso rendimento” (in quanto produceva circa il 10% di quanto prodotto da colleghi in salute).

Impugnato il licenziamento principalmente sulla scorta del fatto che la società datrice fosse ben a conoscenza delle precarie e/o limitate capacità fisiche ma se ne fosse disinteressata nell’assegnazione delle mansioni da svolgere, la dipendente vedeva ordinata la propria reintegra in tutti e 3 i gradi di giudizio.

Infatti, come precisato dettagliatamente dai Giudici di Piazza Cavour nella sentenza n. 17526 del 14.07.2017, il licenziamento comminato per c.d. “scarso rendimento” è illegittimo qualora il datore abbia, per propria colpa, adibito il dipendente a mansioni incompatibili con le proprie ridotte capacità lavorative.

Nel dettaglio è stato esplicitato che, se lo stato di incompatibilità del lavoratore viene verificato dal Giudice di merito (accertamento non sindacabile in sede di legittimità) sulla base di certificazione medica rilasciata dagli istituti specializzati di cui all’art. 5 legge n. 300/70 (Asl, Inps etc..), il dipendente, illegittimamente licenziato per scarso rendimento, andrà reintegrato e risarcito a norma dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Tale pronuncia, peraltro dopo la doppia conforme del Tribunale di Melfi e della Corte d’Appello di Potenza, segna il lieto fine per la lavoratrice lucana.

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E’ quanto accaduto ad un custode di una nota Azienda di Pubblici Trasporti, trovato durante il proprio turno lavorativo fuori dall’Ufficio a lui assegnato, in stato di alterazione etilica.

Non ha perso tempo, la società datrice, nell’avviare la procedura di licenziamento disciplinare, contestando al proprio dipendente dapprima i fatti accaduti e di cui era venuta a conoscenza e, all’esito delle difese spiegate dallo stesso, a comminargli il licenziamento, poiché venuto meno il rapporto fiduciario.

Il licenziamento de quo veniva tempestivamente impugnato dal (ex) custode che, dopo aver ottenuto un provvedimento di reintegra sia nel Primo Grado di Giudizio che nel successivo Grado di Appello, vedeva confermate le precedenti pronunce altresì in Cassazione.

Gli Ermellini, con sentenza n. 19932, motivavano il provvedimento dei reintegrazione sulla base che lo stato di alterazione etilica era stato dedotto in giudizio dai colleghi di lavoro del custode chiamati a rendere testimonianza sull’accaduto, i quali tuttavia non avevano saputo dare all’Organo Giudicante una specifica definizione di stato di ubriachezza né dei criteri eziologici-oggettivi con cui l’avevano valutata come tale. 

Pertanto, anche considerando l’alterazione etilica limitata nel tempo, i Giudici di Piazza Cavour concludevano per la declaratoria di illegittimità del licenziamento.

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Come spiega bene il titolo, la S.C. ha affrontato il tema di una lavoratrice – neomamma, licenziata dal proprio datore di lavoro prima che la di lei figlia spegnesse la prima candelina.

Gli Ermellini nella recente sentenza numero 475/2017 hanno dichiarato illegittimo il provvedimento espulsivo comminato dal datore di lavoro, affermando il principio per cui in una fase delicatissima della vita del neonato (che non ha ancora compiuto neanche un anno di vita) e della lavoratrice/madre stessa (in cerca di nuovi equilibri che tutelino il figlio), solo una condotta gravemente colpevole possa legittimare siffatto provvedimento datoriale: diversamente, si è in presenza di un abuso del potere gerarchico e direttivo del datore, sanzionabile con la declaratoria di illegittimità del licenziamento e conseguente reintegra sul posto di lavoro.

Nella citata sentenza, che richiama diverse altre sentenza della S.C. (Cass. n. 18357/04; Cass. n. 24349/10), si legge testualmente  “ [omissis] il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione sino al compimento di un anno di età del bambino è nullo ed improduttivo di effetti ai sensi dell’art. 2 della legge 1204/71; per la qual cosa il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno“.

Tanto è bastato agli Ermellini per cassare la sentenza impugnata, spiegando come l’errore del Giudice di Merito sia rinvenibile nell’aver “erroneamente applicato l’art. 8 della l. n. 604/66, poiché la disciplina legislativa di cui al D.lg.vo n. 151/01 non effettua alcun richiamo alle leggi n. 604/66 e 300/70; la nullità del licenziamento è comminata quindi ai sensi dell’art. 54 del d.lgs. n. 151/01 e la detta declaratoria è del tutto svincolata dai concetti di giusta causa e giustificato motivo, prevedendo una autonoma fattispecie idonea a legittimare, anche in caso di puerperio, la sanzione espulsiva, quella, cioè, della colpa grave della lavoratrice“.

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Si, dicono gli Ermellini!

Il dipendente che abbia denunciato il proprio datore di lavoro ovvero un suo superiore gerarchico, non può per questo stesso motivo essere licenziato, a patto che la denuncia-querela, così come presentata, non configuri ipotesi di calunnia, cioè non contenga fatti non veritieri, riferiti alla Competente Autorità Penale con la piena consapevolezze, dunque, di mentire.

Così si è espressa l’8 Luglio scorso la S.C. con sentenza 17735/17 sul caso di un lavoratore licenziato per aver denunciato alle Autorità Penali la circostanza per cui il proprio datore di lavoro aveva fatto ricorso a procedure di mobilità nonostante non vi fosse, per la società, alcuno stato di difficoltà economica (anzi si era avuta una crescita!).

Gli Ermellini, partendo dalla norma contenuta all’art. 2015 C.C. che disciplina l´obbligo di fedeltà per cui ogni dipendente è tenuto ad usare lealtà e deve evitare di tenere comportamenti conflittuali con gli interessi del proprio datore di lavoro, o che comunque possano ledere il rapporto fiduciario con quest’ultimo, ribadiva con fermezza l’esistenza in capo ad ogni individuo del diritto di critica, delineandone il raggio di azione e chiarendo quindi, una volta per tutte, che ove tale ultimo diritto venga esercitato correttamente mediante esposizione, nei modi più civili, di fatti realmente verificatisi, non possa legittimare un licenziamento, tanto per giusta causa quanto per giustificato motivo.

Dunque, risulta legittimamente consentito al lavoratore muovere critiche verso il proprio datore di lavoro, nei limiti, però, per cui le stesse si pongano a difesa della propria posizione lavorativa, esplicitino fatti di totale verità, e siano espresse con linguaggio civile e rispettoso della immagine, dignità e decoro del “criticato”.

Senza che ciò metta a repentaglio la prosecuzione del rapporto lavorativo in essere.

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Vittoria!!!

Il Tribunale sezione Lavoro di Roma, ha sposato in toto le considerazioni in diritto mosse dallo Studio Legale Falorio a tutela di ben 9 lavoratori – autisti di autobus urbani, di una nota azienda facente parte del Consorzio che ha in appalto il servizio trasporti pubblici Capitolini, licenziati per essersi assentati dal lavoro per malattia.

Secondo la tesi sostenuta dalla Società datrice e smentita dal richiamato Tribunale, i lavoratori destinatari del provvedimento espulsivo, non sarebbero stati più proficui al lavoro ed alle mansioni per cui erano stati assunti, a causa delle loro assenze per malattia.

A difesa dei 9 dipendenti, è stato di contro argomentato che, mentre “lo scarso rendimento” deve ritenersi connotato da una colpa del dipendente stesso ed implica un inadempimento di tale portata da poter qualificare il provvedimento espulsivo come licenziamento disciplinare, la “malattia”, invece, nei limiti del periodo di comporto, deve essere considerata come un fatto neutro, non imputabile al lavoratore e dunque privo di qualsiasi valenza positiva o negativa e, in quanto tale, non può concorrere ad integrare “lo scarso rendimento” del dipendente.

E così, dopo una lunga e dura battaglia, il lieto fine: tutti e 9 i lavoratori sono stati reintegrati sul posto di lavoro e ad oggi sono regolarmente in servizio!

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