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Secondo la recente pronuncia della S.C. (Sent. 1379/2019), un lavoratore che muova critiche all’operato del proprio datore, rischia di commettere un illecito sanzionabile disciplinarmente nel caso in cui le osservazioni mosse violino i principi di verità, di continenza e di pertinenza.

Gli Ermellini, nel ribadire in via preliminare il riconoscimento della nostra Carta Costituzionale del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, evidenziano tuttavia come lo stesso debba essere mitigato con quelli che sono i doveri di fedeltà e collaborazione propri del rapporto (fiduciario) di lavoro.

Più precisamente, il decoro, la reputazione e l’onore del datore di lavoro, devono comunque essere sempre rispettati, ponendosi come limite invalicabile al diritto di espressione. 

Ogni volta che i limiti sopra spiegati vengono oltrepassati, il lavoratore commette un illecito sanzionabile disciplinarmente.

E’ importante dunque che ogni valutazione del lavoratore verso l’operato del proprio datore rientri nei limiti di quella che è una continenza sostanziale (le circostanze oggetto di critica devono essere vere) oltre che formale (il linguaggio, i termini e le espressioni devono comunque sempre essere orientate al rispetto della dignità della persona).

Non solo! Le rimostranze devono comunque attenere ad un interesse vivo e reale, in sostanza concreto, in capo al lavoratore.

Ogni comportamento del lavoratore che non rispetti i limiti sopra esposti, pone lo stesso dipendente a rischio licenziamento, determinando una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, posto ala base di ogni rapporto di lavoro.

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Il caso: un dipendente di un’azienda chimica veniva licenziato in tronco per aver lo stesso copiato su una propria pen drive svariati files e dati appartenenti alla società datrice, pur senza averne divulgato il contenuto a terzi.

La Corte di appello di Perugia, in riforma del provvedimento emesso all’esito del primo grado di giudizio, dichiarava legittimo il licenziamento intimato al lavoratore rigettando tutte le domande risarcitorie da quest’ultimo formulate.

Il dipendente impugnava la detta pronuncia, ricorrendo in Cassazione, la quale, con sentenza n. 25147 del 24 ottobre 2017 u.s., confermava anch’essa la piena legittimità del licenziamento in tronco.

Secondo i Giudici di Piazza Cavour, la condotta contestata al lavoratore rientra tra le ipotesi previste dal CCNL di riferimento, come il danneggiamento volontario di beni dell’impresa, il furto, il trafugamento di disegni, schede di proprietà aziendale etc.., che consentono il recesso datoriale per giusta causa; non già in ipotesi di utilizzo improprio di strumenti di lavoro aziendali, come sancito in un altro passaggio del medesimo CCNL, che avrebbe comportato, di contro, l’applicazione di una sanzione disciplinare conservativa.

Peraltro, è stato ritenuto che, ai fini del perfezionamento della condotta, non fosse essenziale l'avvenuta divulgazione a terzi dei dati di cui il lavoratore si era indebitamente appropriato, essendo sufficiente la mera sottrazione dei dati stessi.

Del pari, è stata considerata irrilevante la circostanza che i dati sottratti non fossero protetti da specifiche password.

Il libero accesso ai dati aziendali, di certo, non autorizzava il dipendente ad appropriarsene, creandone copie idonee a far uscire le informazioni al di fuori della sfera di controllo del datore di lavoro.

Afferma la Corte che una simile condotta viola il dovere di fedeltà sancito dall'art. 2105 c.c., legittimando il licenziamento per giusta causa, dovere che si sostanzia nell'obbligo del lavoratore di astenersi da attività contrarie agli interessi del datore di lavoro, tali dovendosi considerare anche quelle che, sebbene non attualmente produttive di danno, siano dotate di potenziale lesività.

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