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Quanti lavoratori si sono sentiti dire dal proprio datore di lavoro “domani si lavorerà normalmente nonostante sia un giorno festivo”?.

Sull’argomento è intervenuta la S.C. chiarendo come, ove un lavoratore esprima il proprio rifiuto a prestare attività lavorativa in un giorno festivo, anche se del caso violando le disposizioni di cui al Contratto Collettivo di riferimento, ha comunque diritto a percepire la normale retribuzione: ogni eventuale trattenuta operata dal datore è, dunque, illegittima.

Infatti, come esplicitato dagli Ermellini, è la stessa Legge a riconoscere il diritto per un prestatore, di astenersi dall’attività lavorativa in occasione di determinate festività per cui nessun altro accordo di livello inferiore alla Legge, come può essere appunto il CCNL o il singolo contratto di lavoro, può prevalere su di essa.

Detto ciò, i Giudici di Legittimità chiariscono altresì come, in un caso del genere, il datore di lavoro non sia tuttavia destinato a rimanere in balia del rifiuto a lavorare dei propri dipendenti, ma sia pienamente legittimato ad avviare una procedura di contestazione disciplinare, integrando la condotta del rifiuto a lavorare, un vero e proprio mancato ottemperamento ad un ordine di servizio.

In definitiva, se da un lato il dipendente che rifiuta di prestare la propria attività in un giorno festivo, conserva integralmente il proprio diritto alla retribuzione, anche ove il contratto collettivo disponga il contrario, dall’altro lo stesso prestatore sarà passibile di procedimento disciplinare ai suoi danni.

E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, nella recente Sentenza n. 21209 del 19 ottobre 2016.

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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16388 del 4 Luglio 2017, ha stabilito che il dipendente che non può più svolgere la propria prestazione lavorativa è passibile (se l’impossibilità è temporanea) di sospensione dal servizio senza diritto alla retribuzione, e conseguentemente, se tale situazione si prolunga nel tempo, legittima il licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo.

Nel caso in esame, un dipendente aveva impugnato innanzi alla Corte di Cassazione la sentenza resa dalla Corte di Appello sezione Lavoro di Roma che aveva dichiarato la legittimità del licenziamento comminato dalla società datrice.

Il recesso era stato intimato per impossibilità sopravvenuta della prestazione, dopo una sospensione del rapporto di lavoro di circa un anno in conseguenza del provvedimento con cui la Polizia Giudiziaria aveva disposto il ritiro del tesserino di accesso all'area aeroportuale in possesso del lavoratore, documento essenziale per lo svolgimento delle mansioni lavorative.

Pertanto, risultava evidente come fossero venute a mancare per responsabilità addebitabile al dipendente, i requisiti essenziali di ogni rapporto di lavoro di natura subordinata: le prestazioni corrispettive, ovvero mettere a disposizione del datore le energie lavorative in cambio della retribuzione.

Ed infatti, visto il provvedimento adottato da un’autorità diversa dal datore, e quindi estraneo alla sua sfera di influenza, ed essendo tale provvedimento conseguente ad una esclusiva responsabilità del lavoratore, correttamente bisogna escludere la natura disciplinare della sospensione e in via del tutto legittima è da escludersi il diritto alla retribuzione del dipendente sospeso.

Ove poi, come accaduto nel caso di specie, il datore assolva il proprio onere probatorio relativamente all’obbligo di repechage, dimostrando l’impossibilità concreta di ricollocare il lavoratore presso altre sue sedi operative, per dismissione delle stesse ovvero per assenza di posti in organico corrispondenti alla qualifica del lavoratore, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarà allora pienamente legittimo, come appunto stabilito dalla S.C. nella sentenza in parola.

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